Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom je pracovnoprávnym vzťahom, ktorý je možné ukončiť len za legislatívne stanovených podmienok. Tieto sú smerom k zamestnávateľom nastavené oveľa striktnejšie ako v prípade zamestnancov. Pracovný pomer môže byť výpoveďou zo strany zamestnávateľa ukončený len za presne stanovených dôvodov a predpísaným spôsobom. V niektorých prípadoch platí dokonca zákaz výpovede.

Ako môže ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ?

Rovnako ako iné náležitosti pracovnoprávnych vzťahov, aj skončenie pracovného pomeru u nás legislatívne upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 59 ods. 1 tohto zákona možno pracovný pomer skončiť:

dohodou,
výpoveďou,
okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer môže okrem toho zaniknúť smrťou zamestnanca alebo uplynutím dohodnutej doby v prípade pracovného pomeru na dobu určitú.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa, ktorej sa v tomto článku venujeme, je teda len jednou z niekoľkých možností skončenia pracovného pomeru. V praxi je zo strany zamestnávateľov využívaná skôr ojedinele, častejšie využívajú skončenie pracovného pomeru dohodou. Ak hovoríme o výpovedi, častejšie sa stretávame skôr s výpoveďou zo strany zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov.

Výpoveď daná zamestnávateľom – zákonné dôvody:

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Sú to predovšetkým situácie, keď:

zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu,

zamestnanec nespĺňa právne stanovené predpoklady na výkon svojej práce,
zamestnanec prestal spĺňať požiadavky určené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie do funkcie,
zamestnanec nespĺňa požiadavky na výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,
zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnávateľom písomne upozornený na možnosť výpovede,
u zamestnanca sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru – napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,
zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Výpovedná doba: Aká je jej minimálna dĺžka?

Ak zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa, jeho pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Táto sa počíta od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mu bola doručená výpoveď a trvá minimálne jeden mesiac.

Príklad:

Pani Anna dostala od zamestnávateľa, u ktorého pracovala 9 mesiacov, výpoveď z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ jej doručil výpoveď do vlastných rúk 9. júla 2024. Jej výpovedná doba začína plynúť 1. augusta 2024. Pracovný pomer sa teda skončí k 1. septembru 2024.

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede. Na zamestnanca sa v niektorých prípadoch vzťahuje dlhšia minimálna výpovedná doba:

ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, výpovedná doba musí byť minimálne 2 mesiace,
ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa, prípadne zamestnanec nemôže doterajšiu prácu vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, výpovedná doba musí byť minimálne 3 mesiace.

Dobre vedieť: Zákonník práce upravuje len minimálnu dĺžku výpovednej doby. Zamestnávateľ so zamestnancom si teda môžu dohodnúť aj dlhšie trvanie.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa platná?

Aby bolo skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa platné, musia byť splnené nasledovné zákonné podmienky:

zamestnávateľ výpoveď vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov (v praxi odporúčame vyhotoviť písomný záznam o prerokovaní),
výpoveď bola zamestnancovi riadne doručená v písomnej podobe,
zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zákonných dôvodov,
zamestnávateľ dôvod výpovede jasne vymedzil.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

V praxi sa tiež stáva, že zamestnávateľ nezvolí pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom zákonný postup, a jeho výpoveď je preto neplatná. Takáto situácia nastane, ak:

výpoveď nebola vyhotovená v písomnej forme,
zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce,
zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil,
výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk,
výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zamestnanca so ZP, ktorý dosiahol dôchodkový vek a s výnimkou, keď je výpoveď odôvodnená zrušením alebo sťahovaním zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne porušením pracovnej disciplíny zamestnancom),
výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede – jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe, napr. počas trvania PN, v tehotenstve, počas materskej dovolenky, pri výkone verejnej funkcie a pod. s výnimkou zákonom stanovených dôvodov.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Na zamestnanca, ktorý je práceneschopný, sa vo väčšine prípadov vzťahuje ochranná lehota, a teda platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Podmienkou však je, že si zamestnanec dočasnú práceneschopnosť nespôsobil sám, prípadne pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol dať zamestnancovi počas trvania PN výpoveď, táto by bola neplatná.

Zákon však pozná niekoľko výnimiek. Skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa môže byť platné v nasledujúcich prípadoch:

ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu,
ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Nároky a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnávateľ si môžu nároky, ktoré im plynú z pracovnoprávneho vzťahu, uplatniť na súde v zákonných lehotách.

Pozor: Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nárok na odstupné

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa najčastejšie skloňuje nárok zamestnanca na odstupné. Tento vzniká v prípade, ak bol pracovný pomer skončený z nasledujúcich dôvodov:

zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek na starobný dôchodok,
zamestnanec zo zdravotných dôvodov dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu,
zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Minimálna výška odstupného je určená zákonom, závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a odvíja sa od priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť aj vyššie odstupné ako je zákonom určené, prípadne môže vlastným rozhodnutím vyplatiť odstupné aj v iných prípadoch. Odstupné má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.

Nároky a povinnosti súvisiace s výpovednou dobou

Počas plynúcej výpovednej doby má zamestnanec naďalej povinnosť riadne si plniť úlohy vyplývajúce z jeho pracovnej náplne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Zamestnávateľ je súčasne povinný riadne si plniť mzdové a odvodové povinnosti voči zamestnancovi vo výpovednej dobe.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu škody a to vo výške jeho priemernej mzdy za obdobie od doručenia tohto oznámenia až do času, kedy mu umožní pokračovať v práci.

Vzor výpovede zo strany zamestnávateľa

Vzor výpovede zo strany zamestnávateľa si môžete stiahnuť z tohto odkazu. Stačí, ak si dokument stiahnete do počítača a následne ho už môžete upravovať.